Probeer zicht te houden op waar het team staat. Herken je één van de situaties die geschetst worden in het filmpje? Dan kun je zo’n methodiek aanreiken. Het hoeft ook niet zo te zijn dat alle teamleden met zo’n methodiek aan de slag gaan. Misschien zijn er een paar enthousiastelingen die zich erin gaan verdiepen en vervolgens hun ervaringen delen met het hele team.

ZEt hier het antwoord in!

Een lesbezoek duurt 10 à 15 minuten. Voor VO en beroepsgerichte opleidingen zullen deze tijdens een tussenuur kunnen plaatsvinden. Voor PO: Hebben jullie één of meerdere vakdocenten op school? Dan zou je tijdens die les een lesbezoek kunnen inplannen. Andere voorbeelden zijn: vraag een stagiaire of onderwijs assistente, vraag een collega om tijdens het buiten spelen even voor je waar te nemen (meestal zijn er op dat moment verschillende collega’s met hun

groep buiten), bespreek als team met de schoolleider of Intern Begeleider of en wanneer ze een groep even willen overnemen of film een deel van je les via de iPad o.i.d. Bedenk met je team of er nog andere oplossingen voorhanden zijn.

ZEt hier het antwoord in!

Door de impactmatrix te gebruiken zien jullie welke thema’s niet alleen haalbaar zijn, maar ook een grote impact hebben op jullie leerlingen.  

Nee, in de loop van de tijd moeten de werksessies ook zonder de coach gewoon plaats kunnen vinden. Alleen als het proces stagneert of als er nieuwe vaardigheden getraind moeten worden, kan de coach dit begeleiden.  

Door de vraag te stellen wat de leerlingen precies weten, kunnen, voelen of doen als het doel bereikt is, maak je een doel concreet. 

 Vraag na de bord- of werksessie feedback aan iemand van het team en vraag hem of haar daarbij het feedbackmodel te gebruiken. Bedank daarna voor de feedback.

– Geef zelf feedback (na een werksessie bijvoorbeeld) waarbij je ervoor zorgt dat je eerst feitelijk teruggeeft wat je zag of hoorde en vervolgens welk effect je zag bij anderen of zelf voelde. Zo ben je rolmodel.
– Bied aan om in het begin aan te sluiten bij feedbackgesprekken, als observant die het proces bewaakt.

Teamleden krijgen een groter gevoel van verantwoordelijkheid en zijn daardoor gemotiveerd om mee te denken en mee te praten over belangrijke problemen. Daarbij kunnen ze beter gebruik maken van de kennis en expertise van alle teamleden. Daarnaast zijn werknemers vaak meer tevreden over hun baan omdat ze het gevoel hebben dat ze echt iets kunnen bijdragen.

Het doel beschrijft hoe succes er voor het team uit ziet. Door tussentijds te kijken of jullie het doel halen, herken en benoem je de successen.   

Vraag vooraf aan het team toestemming om discussies te mogen stoppen. Bepaal vooraf hoeveel tijd jullie nemen voor elke stap en zorg dat iemand in het team dit ook bijhoudt.

Wanneer je samen met een collega nadenkt over jouw les, ga je automatisch kritischer naar je les kijken én denkt je collega ook mee over de impact van jouw les op de leerlingen. Dit maakt dat je twee keer zo bewust bezig bent met hoe de les aansluit bij wat de leerlingen nodig hebben.

Plan het feedbackgesprek van te voren in zodat het niet tussen de bedrijven door hoeft. Zorg ervoor dat je bij de observatie aantekeningen maakt zodat je je observatie zo feitelijk mogelijk kunt maken. Start je zin altijd met ‘ik zag’ of ‘ik hoorde’…en het effect op de leerlingen was…En ga altijd bij jezelf na: wat is mijn intentie? Wil ik de ander helpen of wil ik mijn punt maken? En voor de ontvanger: Ben ik bereid te luisteren en te ontvangen.

In je klas. Oefen het met je leerlingen. Of met een voor jou vertrouwde collega. Maar ook hier geldt weer: het mooiste is om dit te oefenen met je team. Vraag een collega om op het gebied van Proces of Sfeer of Resultaat op te letten wat er gebeurt tijdens de sessie en om dit terug te geven aan het team. Inclusief een krachtige vraag (zie video – stap 3 en 4 bij Hoe).

Veel scholen hebben nagedacht over de opbouw van een goede les volgens een bepaald model. Denk aan het Directe Instructie Model, Expliciete Directe Instructie of Interactief Gedifferentieerd Directe Instructie. Laat het team vooral ook nadenken hoe dit soort modellen ingezet kunnen worden bij gezamenlijk lesontwerp en of de bouwstenen wel of niet helpend zijn daarbij.

Onderzoek welke vaardigheden jullie willen ontwikkelen en koppel deze aan jullie bord en zet de leerKRACHT-instrumenten daarbij in.  

Er is geen goed of fout. Vaak starten teams met lesontwerp aan de hand van een eigen hulpvraag of zelfs zonder hulpvraag. Gewoon eens uitproberen wat het oplevert als je samen nadenkt over een les. Het belangrijkste is dat je als schoolcoach monitort (in gesprek met het team) of gezamenlijk lesontwerp voldoende opbrengt. Als het geen energie meer geeft of niet voldoende oplevert, dan is het goed om te bespreken wat de volgende stap is.

Kijk wat jullie zelf nodig hebben in dit proces en welke vaardigheden jullie samen verder willen ontwikkelen.

 Realiseer je dat de uitvoering van de onderwijsambitie van de school ook een nieuwe houding en gedrag van jou vraagt. Stap een is: hoe ga jij dat vanaf dag één laten zien? Vervolgens start je met een duidelijke procesagenda waarin stapsgewijs, aan de hand van het verandermodel en de 9 vaardigheden, de instrumenten van leerKRACHT worden ingevoerd.  

Stel open vragen (Hoe/ Wat/ Wanneer/ Waarom/ Wie/ Wat) – zie ook de video over ‘krachtige vragen’ in deze module. Bedenk bij de voorbereiding met het leerKRACHT-team van de sessie al een paar situaties die je kunt verwachten en wat je dan zou kunnen vragen aan het team.

Als je wekelijks samenkomt ben je kwetsbaar voor verstoringen in jullie ritmiek. Voor je het weet moet er een belangrijke vergadering plaatsvinden of is er behoefte in een andere teamsamenstelling bijeen te komen tijdens de leerKRACHT-tijd. Je kunt dit op twee manieren voorkomen. De eerste is in een periode elke wekelijkse bijeenkomst van tevoren een doel mee te geven. Bijvoorbeeld ‘doelen stellen’, ‘gezamenlijk lesontwerp’ of ‘retrospective’. Dat maakt het lastiger zo’n bijeenkomst weg te drukken. De tweede manier is van te voren al ruimte in te bouwen. Bijvoorbeeld 1x per maand alleen de bordsessie te houden en de rest van de teamtijd te reserveren voor een ander overleg.

Stel het team heeft als doel ‘leerlingen in groep/klas x zijn in staat om binnen 5 minuten leeractiviteiten te kiezen waarmee ze hun leerdoel willen behalen’. Vervolgens kun je samen nadenken (=gezamenlijk lesontwerp) over wat leerlingen van jou als leraar nodig hebben in die les om hieraan te voldoen.

Een eigen onderzoekje naar ‘verspilling’ levert vaak goede inzichten op en ook extra tijd. De ruimte die ontstaat kun je benutten voor onderwijskundig leiderschap. 

Dat kan van alles zijn, maar wellicht is de belangrijkste valkuil dat je het gevoel hebt dat jij als schoolcoach of schoolleider alles goed moet doen en ook alles moet weten en overal een antwoord op moet hebben. Zo’n hoge lat staat haaks op het motto ‘Elke dag SAMEN een beetje beter”. De beste manier om niet in die valkuil te trappen is door het stellen van krachtige vragen: JIJ hoeft iets niet op te lossen, maar WIJ bedenken daar SAMEN iets op en dat wordt onze actie.

Bij zowel positieve als negatieve ervaringen, is het goed om na te gaan waar dat mee te maken had. Probeer daarbij de inhoud en de manier waarop los van elkaar te zien. Dat helpt om te bepalen wat voor jou of de ander belangrijk is bij het geven of ontvangen van feedback.

Ten eerste is het natuurlijk belangrijk om er te zijn. Zet de data daarom meteen in je agenda zodat er niets tussen komt. Bereid je voor met je leerKRACHT-team door gericht na te denken over wat jij en je school nu nodig hebben. Focus tijdens het forum op je eigen behoeftes en neem zelf ook verantwoordelijkheid om deze behoeftes te vervullen. Zorg na de fora voor een goede opvolging met het leerKRACHT-team, zodat je concreet wat gaat doen met hetgeen je hebt geleerd.

Er kunnen blokkades zijn (tijd, kennis, kunde) introduceer dan een kolom ‘blokkade’ waarin iemand een post-it met de hulpvraag kan hangen. Dit kan altijd opgehangen worden dus niet alleen tijdens de bordsessie. Als het steeds dezelfde persoon is die zijn acties niet tijdig heeft afgerond maak dan horizontale rijen per persoon, zodat nog duidelijker wordt wie de acties al dan niet op tijd uitvoeren.

Een eigen onderzoekje naar ‘verspilling’ levert vaak goede inzichten op en ook extra tijd. De ruimte die ontstaat, kun je benutten voor onderwijskundig leiderschap.

Door een bordsessie te doen en leraren te laten ervaren wat het effect is. Vraag hen na elk onderdeel dat effect te benoemen en vul aan wat je zelf ervaart. Bijvoorbeeld: de check-in zorgt voor verbinding, successen zorgen voor inspiratie, doelen en acties zorgen voor resultaat en de planning geeft zicht op de onderdelen van de periode-ritmiek en de indeling van de komende werksessie.

Alles wat klaar is, is een succes dat ook gevierd wordt. Dit geeft energie. Daarna wordt gekeken wie er welke hulp nodig heeft bij de acties die lopen. Dit geeft vervolgens inzicht in hoeveel ruimte er is voor nieuwe acties. Die acties verdeel je vervolgens op basis van beschikbare tijd, kwaliteiten van mensen en hun voorkeuren.

Positief aan dit doel is dat het gaat over wat je bij leerlingen wilt bereiken en dat het is afgebakend in de tijd. Wat scherper kan, is dat duidelijker gemaakt kan worden wat die actieve werkhouding dan is. Wat zien of horen de docenten leerlingen dan doen? En om welke leerlingen gaat het precies?   

Stel jezelf als leerKRACHT-team af en toe eens de vraag ‘vullen we de voorwaarden voor succes goed in?’: 
Hoe helder en gedragen is de ambitie of het schoolplan? 
Is er voldoende tijd in het rooster ingepland voor Bordsessies en Werksessies en verbindingsmomenten tussen teams bijvoorbeeld op studiedagen?
Hoe zorg je dat je regelmatig kritisch kunt terugkijken op hoe het loopt?
Plan retromomenten in in je ritmiek (bijvoorbeeld aan het eind van elke lesperiode).

Nee, het inchecken is een belangrijk onderdeel van de bordsessie. Wat jullie wel kunnen doen, is samen nadenken over een vorm van inchecken die wel bij het team past.   

Door de laatste stap van de 4- stappenmethode te vervangen door de verdieping ‘Acties opstellen op basis van feiten’, kan het team betere acties gaan formuleren.  

Jullie doen op school op dit moment al van alles om het onderwijs beter te maken. Op aanpakken en routines die goed werken kun je verder bouwen. 
Bordsessie: welke manieren van overleg werken nu al best aardig?
Gezamenlijk lesontwerp: Hoe werken sommige leraren soms al samen om de lespraktijk beter te maken? 
Lesbezoek: Zijn er al wel eens lesbezoeken of zie je een collega wel eens voor de klas aan het werk? 
Stem van de leerling: Hoe betrekken jullie leerlingen al?

Je hoeft je echt niet te beperken tot alleen het bord. Er kan zoveel meer. Denk bijvoorbeeld aan het toepassen van het feedback-model in de interactie met ouders, het inzetten van interactieve werkvormen in teambijeenkomsten of een ‘open space’ die je meemaakt op een leerKRACHT-forum op een studiedag op school.

Als er op het verbeterbord veel organisatorische zaken in plaats van onderwijs inhoudelijke doelen staan. Of als blijkt dat het team niet toe komt aan onderwijs inhoudelijke doelen, doordat organisatorische zaken veel tijd vragen. Tenslotte kun je het organisatorisch bord inzetten als er geen zicht is wat het team ‘allemaal moet doen’. Het organisatorisch bord geeft rust door inzicht in alle acties en vervolgens geeft het bord de mogelijkheid om de juiste keuzes te maken.

Zij hebben de meting ingevuld en kunnen dus het beste de uitslag duiden en verbeteracties bedenken. Je geeft collega’s zelf invloed op het verbeteren en het wordt direct zichtbaar wat er met de resultaten wordt gedaan.  

Een retrospective zet je in om gezamenlijk terug te kijken op een periode van samenwerken. Als je bijvoorbeeld 4-6 weken samen aan een doel gewerkt hebt, kan je als afsluiting een retrospective doen, om goed te weten wat er goed ging en wat er nog beter kan. Soms wordt een retrospective ingezet als er tussentijds iets niet lekker loopt in het team maar niet meteen duidelijk is waar het hem in zit. Dan zorgt een retrospective voor verheldering.

Het is prettig als de afspraken en acties uit de groep komen zodat het team zich ermee verbonden voelt. Een manier hiervoor is om samen de top 3 onderwerpen te bepalen en vervolgens het team in subgroepen per onderwerp een voorstel voor een actie of afspraak te laten formuleren. In totaal 2-3 acties of afspraken is ruim voldoende. Dit vergroot de kans dat ze daadwerkelijk uitgevoerd zullen worden. En laat de deelnemers eraan denken dat het gaat om acties en afspraken waar je als team zelf invloed op hebt en die haalbaar zijn binnen 4-6 weken.

Zorg voor veel interactie. Dat kan op allerlei manieren. Bijvoorbeeld, rouleer in het schrijven, tijd bewaken en het leiden van het bord. Let op dat dit niet steeds dezelfde personen zijn. Vraag of iemand een nieuwe incheck-vraag weet. Laat successen eerst even in tweetallen bespreken en haal dan op met de vraag: wat heb je voor succes gehoord?

Idealiter werk je met niet meer dan 20 of 30 post-its, om het clusteren behapbaar te houden. Dat betekent dat je vooraf uitrekent hoeveel post-its je de mensen kunt geven. Bijvoorbeeld wanneer je met 15 deelnemers bent, kan je iedereen een of twee post-its geven en wanneer je met 10 deelnemers bent krijgt ieder twee of drie post-its. Een andere optie is dat je kleinere groepjes vormt die als groepje samen 2 of 3 post-its invullen. Een groep van 20 zou je bijvoorbeeld kunnen verdelen in 6-7 groepjes van 3 die elk 3 post-its mogen ophangen.

De suggesties die wij kunnen geven, aan de hand van ervaringen:

• – gebruik de ‘gaten’ in jouw eigen rooster voor het bezoeken van lessen
• – vraag schoolleiding om gedeelte van les over te nemen
• laat toetsen afnemen door onderwijsassistent en gebruik die tijd om lessen te bezoeken
• – voor basisonderwijs: als jouw groep les krijgt van vakdocent (gym, creatieve vakken) kun jij een gedeelte van die les gebruiken voor lesbezoek
• – eventueel: maak video-opnames en bekijk deze in plaats van lesbezoek

Door de waarom–vraag te stellen kom je steeds dichter bij de grondoorzaak van het probleem. Door acties te ondernemen die de grondoorzaak wegnemen, zal je beter je doel kunnen behalen.  

Voor het ontwikkelen van formatief handelen nemen scholen jaren de tijd. Het goede nieuws is dat ook hier elke dag samen een beetje beter van toepassing is. Begin klein en bouw het van daar verder uit.  

Google gewoon eens op ‘continu verbeteren’, ‘Lean’ of ‘agile-scrum’. Dat geeft je vast veel ideeën. Als één van de teamleden een ‘green belt’ opleiding zou doen, leer je zelfs nog veel meer. Maar er zijn ook veel laagdrempelige manieren, zoals ‘meet ups’ of anderszins.

Een meetindicator is goed gekozen als deze een goede indicatie geeft of je je doel aan het halen bent en als je deze ook nog makkelijk kan meten.  

In een ‘verbindingssessie’ aan het einde van een periode kun je delen wat jullie bedacht en uitgeprobeerd hebben en wat dat opleverde. Dat inspireert andere teams. Je kunt nog verder gaan en hen vragen ook zo te gaan werken. Leg dat niet óp maar leg dat vóór. Niet als ‘voor altijd’ maar ‘zouden jullie dit de volgende periode willen uitproberen?’

Er zijn ontzettend veel werkvormen voor retrospectives. Je kan bij het ‘overzicht retrospectives’ kijken maar ook online staan veel voorbeelden. Je kiest een vorm die past bij wat je wilt evalueren, bij hoe diepgaand je wilt evalueren en je houdt rekening met de beschikbare tijd. Je kan met een simpele retrospective beginnen zoals tips en tops en vervolgens variëren met werkvormen. Dit variëren houdt het doen van de retrospective interessant voor het team.

Bedenk dat hoe jij erin staat, ook een effect heeft op het team. Sta je er zelf helemaal achter? Welke ervaringen heb je? Zie je belemmeringen of alleen kansen? Deze vragen ga je ook met het team bespreken en daarom is het goed om eerst je eigen motivatie te onderzoeken. 

Door het analyseren van de feiten kan je erachter komen waarop je precies moet verbeteren en voor wie verbetering echt nodig is. Met deze informatie kan je het doel klein en concreet maken.  

Er is niet één beste manier. Het hangt van het onderwerp af wie je uitnodigt voor de leerlingarena. Natuurlijk hou je rekening met leeftijd. Kleuters zullen het lastig vinden om iets te zeggen als ze samen met kinderen uit groep 8 zitten. Maar alleen kleuters werkt wel prima. Een kwestie van uitproberen.

Het is lastig om als team verstoringen in het ritme tegen te gaan. Je kunt daarom ook van tevoren al wat ruimte hiervoor inbouwen. We zien soms scholen die doelbewust een aantal weken in het jaar plannen zonder leerKRACHT-werksessies. Er vindt dan wel een bordsessie plaats, maar de werksessietijd gebruiken zij voor andere zaken zoals leerlingbesprekingen.

De metingen doe je om samen successen te vieren en ook samen acties te bedenken om te verbeteren. Dit kan je alleen doen door de resultaten te delen en te bespreken met collega’s.