leerKRACHT-academie

leerKRACHT-academie

LeerKRACHT-academie

Stichting leerKRACHT is een goededoelenstichting met de missie om meer werkplezier voor de leraar, meer leerplezier voor de leerling en nóg beter onderwijs te creëren.

We werken op basis van vier kernvoorwaarden: voor de leerling, vertrouwen in de leraar, elke dag samen een beetje beter en duurzame verandering. 

Klik rechts boven in het menu om in te loggen of om een account aan te maken.

Heb je andere vragen? Mail naar academie@stichting-leerkracht.nl

Methodiek

De gehele methodiek is online beschikbaar gesteld in de vorm van modules met filmpjes en werkmaterialen.

Ervaringen

Hiervoor hebben we het beste denken en jarenlange ervaringen van 896 scholen gebruikt.

Eigen tempo

Je kunt in eigen tempo en naar eigen behoefte de stof tot je nemen en inzetten op jóuw school.

Wat zeggen onze scholen?

De opzet van de academie is helder: het biedt structuur en overzicht in het werken met leerKRACHT.
Evelien Janssens
Expertcoach
De academie is een prachtige aanvulling op de kennis en kunde van de expertcoach en helpt vooral wanneer ik niet meteen een beeld heb hoe ik iets kan aanvliegen.
Ilona van Leuveren
Directeur o.b.s. De Posthoorn
De academie is eigentijds en helpend: de inhoud wordt duidelijk uitgelegd in heldere filmpjes.
Ingrid van Koningsbruggen
Schoolleider
Het is fijn dat de theorie auditief en visueel ondersteund wordt. Daardoor wordt het toegankelijker en is de informatie sneller op te nemen.
Monique Kampman
Directeur Sport IKC Het Startblok

Door het analyseren van de feiten kan je erachter komen waarop je precies moet verbeteren en voor wie verbetering echt nodig is. Met deze informatie kan je het doel klein en concreet maken.  

Er zijn ontzettend veel werkvormen voor retrospectives. Je kan bij het ‘overzicht retrospectives’ kijken maar ook online staan veel voorbeelden. Je kiest een vorm die past bij wat je wilt evalueren, bij hoe diepgaand je wilt evalueren en je houdt rekening met de beschikbare tijd. Je kan met een simpele retrospective beginnen zoals tips en tops en vervolgens variëren met werkvormen. Dit variëren houdt het doen van de retrospective interessant voor het team.

Breng dát voorbeeld als eerste in de praktijk. Bedenk hoe je de andere voorbeelden kunt oppakken en wanneer je dat gaat doen. Zet die tijdlijn in je agenda om te voorkomen dat je op ‘safe’ blijft spelen.
Doe eerste een korte ‘retrospective’ over de huidige manier van overleggen: wat gaat goed en wat kan beter? Haal dat op en bespreek het. Laat ze daarna in drietallen nadenken: wat kan het verbeterbord hen en de leerlingen opleveren.

Zorg voor veel interactie. Dat kan op allerlei manieren. Bijvoorbeeld, rouleer in het schrijven, tijd bewaken en het leiden van het bord. Let op dat dit niet steeds dezelfde personen zijn. Vraag of iemand een nieuwe incheck-vraag weet. Laat successen eerst even in tweetallen bespreken en haal dan op met de vraag: wat heb je voor succes gehoord?

Als niet de juiste doelen zijn geformuleerd (geen betrokkenheid), als de doelen te groot zijn (geen succes-ervaring) als er slechts een klein deel van het team aanwezig is (geen duidelijkheid in voortgang), als het bord niet zichtbaar of goed leesbaar is (bord leeft alleen tijdens de sessie).

Durf ‘fouten’ te maken. En benoem ze in het lerarenteam. Vraag dan direct aan je collega’s hoe je het een volgende keer beter kunt oppakken. Zo’n open houding doet wat met het team. En door hen mede verantwoordelijk te maken voor je aanpak, breng je de leerKRACHT-slogan direct in de praktijk: elke dag samen een beetje beter!
Bedenk voor jezelf (bijvoorbeeld door een persoonlijke van-naar) waar jij dingen te doen hebt om in een verbetercultuur effectief te functioneren. Welke ondersteuning van je Expertcoach is hierbij voor jou essentieel? Deel dit met je Expertcoach en maak afspraken over hoe je deze ontwikkeling samen opvolgt.

Als je wekelijks samenkomt ben je kwetsbaar voor verstoringen in jullie ritmiek. Voor je het weet moet er een belangrijke vergadering plaatsvinden of is er behoefte in een andere teamsamenstelling bijeen te komen tijdens de leerKRACHT-tijd. Je kunt dit op twee manieren voorkomen. De eerste is in een periode elke wekelijkse bijeenkomst van tevoren een doel mee te geven. Bijvoorbeeld ‘doelen stellen’, ‘gezamenlijk lesontwerp’ of ‘retrospective’. Dat maakt het lastiger zo’n bijeenkomst weg te drukken. De tweede manier is van te voren al ruimte in te bouwen. Bijvoorbeeld 1x per maand alleen de bordsessie te houden en de rest van de teamtijd te reserveren voor een ander overleg.

Je kunt denken aan groepen op basis van verschillen in niveaus, gedrag, houding, motivatie.

Door de impactmatrix te gebruiken zien jullie welke thema’s niet alleen haalbaar zijn, maar ook een grote impact hebben op jullie leerlingen.  

Het werkt krachtig als verschillende lerarenteams op hun eigen manier en met hun eigen doelen en acties aan hetzelfde schoolbrede thema werken. Zo worden op verschillende manieren successen behaald op dit thema en wordt de impact voor de leerling snel merkbaar. Daarbij kan het voor consistentie naar leerlingen belangrijk zijn dat teams van elkaar weten wat ze doen. Bovendien hebben teams behoefte om van elkaar te leren. Een verbindingssessie waarbij de verschillende teams hun doelen en successen delen is hier heel geschikt voor.
Het jaarbord bevat alle thema’s waaraan gewerkt zal worden en is gemaakt door de leerkrachten en de leiding. Het jaarbord kan dan ook het jaarplan vervangen wat betreft de onderwijskundige ambities. Er past uiteraard minder op een bord dan in een (groot) document dus dit dwingt jullie om kort en bondig te zijn en om prioriteiten te stellen.

Idealiter werk je met niet meer dan 20 of 30 post-its, om het clusteren behapbaar te houden. Dat betekent dat je vooraf uitrekent hoeveel post-its je de mensen kunt geven. Bijvoorbeeld wanneer je met 15 deelnemers bent, kan je iedereen een of twee post-its geven en wanneer je met 10 deelnemers bent krijgt ieder twee of drie post-its. Een andere optie is dat je kleinere groepjes vormt die als groepje samen 2 of 3 post-its invullen. Een groep van 20 zou je bijvoorbeeld kunnen verdelen in 6-7 groepjes van 3 die elk 3 post-its mogen ophangen.

Het is prettig als de afspraken en acties uit de groep komen zodat het team zich ermee verbonden voelt. Een manier hiervoor is om samen de top 3 onderwerpen te bepalen en vervolgens het team in subgroepen per onderwerp een voorstel voor een actie of afspraak te laten formuleren. In totaal 2-3 acties of afspraken is ruim voldoende. Dit vergroot de kans dat ze daadwerkelijk uitgevoerd zullen worden. En laat de deelnemers eraan denken dat het gaat om acties en afspraken waar je als team zelf invloed op hebt en die haalbaar zijn binnen 4-6 weken.

Een retrospective zet je in om gezamenlijk terug te kijken op een periode van samenwerken. Als je bijvoorbeeld 4-6 weken samen aan een doel gewerkt hebt, kan je als afsluiting een retrospective doen, om goed te weten wat er goed ging en wat er nog beter kan. Soms wordt een retrospective ingezet als er tussentijds iets niet lekker loopt in het team maar niet meteen duidelijk is waar het hem in zit. Dan zorgt een retrospective voor verheldering.

Een lesbezoek duurt 10 à 15 minuten. Voor VO en beroepsgerichte opleidingen zullen deze tijdens een tussenuur kunnen plaatsvinden. Voor PO: Hebben jullie één of meerdere vakdocenten op school? Dan zou je tijdens die les een lesbezoek kunnen inplannen. Andere voorbeelden zijn: vraag een stagiaire of onderwijs assistente, vraag een collega om tijdens het buiten spelen even voor je waar te nemen (meestal zijn er op dat moment verschillende collega’s met hun

groep buiten), bespreek als team met de schoolleider of Intern Begeleider of en wanneer ze een groep even willen overnemen of film een deel van je les via de iPad o.i.d. Bedenk met je team of er nog andere oplossingen voorhanden zijn.

Alles wat klaar is, is een succes dat ook gevierd wordt. Dit geeft energie. Daarna wordt gekeken wie er welke hulp nodig heeft bij de acties die lopen. Dit geeft vervolgens inzicht in hoeveel ruimte er is voor nieuwe acties. Die acties verdeel je vervolgens op basis van beschikbare tijd, kwaliteiten van mensen en hun voorkeuren.

Er kunnen blokkades zijn (tijd, kennis, kunde) introduceer dan een kolom ‘blokkade’ waarin iemand een post-it met de hulpvraag kan hangen. Dit kan altijd opgehangen worden dus niet alleen tijdens de bordsessie. Als het steeds dezelfde persoon is die zijn acties niet tijdig heeft afgerond maak dan horizontale rijen per persoon, zodat nog duidelijker wordt wie de acties al dan niet op tijd uitvoeren.

Als er op het verbeterbord veel organisatorische zaken in plaats van onderwijs inhoudelijke doelen staan. Of als blijkt dat het team niet toe komt aan onderwijs inhoudelijke doelen, doordat organisatorische zaken veel tijd vragen. Tenslotte kun je het organisatorisch bord inzetten als er geen zicht is wat het team ‘allemaal moet doen’. Het organisatorisch bord geeft rust door inzicht in alle acties en vervolgens geeft het bord de mogelijkheid om de juiste keuzes te maken.

Probeer zicht te houden op waar het team staat. Herken je één van de situaties die geschetst worden in het filmpje? Dan kun je zo’n methodiek aanreiken. Het hoeft ook niet zo te zijn dat alle teamleden met zo’n methodiek aan de slag gaan. Misschien zijn er een paar enthousiastelingen die zich erin gaan verdiepen en vervolgens hun ervaringen delen met het hele team.

Veel scholen hebben nagedacht over de opbouw van een goede les volgens een bepaald model. Denk aan het Directe Instructie Model, Expliciete Directe Instructie of Interactief Gedifferentieerd Directe Instructie. Laat het team vooral ook nadenken hoe dit soort modellen ingezet kunnen worden bij gezamenlijk lesontwerp en of de bouwstenen wel of niet helpend zijn daarbij.

Er is geen goed of fout. Vaak starten teams met lesontwerp aan de hand van een eigen hulpvraag of zelfs zonder hulpvraag. Gewoon eens uitproberen wat het oplevert als je samen nadenkt over een les. Het belangrijkste is dat je als schoolcoach monitort (in gesprek met het team) of gezamenlijk lesontwerp voldoende opbrengt. Als het geen energie meer geeft of niet voldoende oplevert, dan is het goed om te bespreken wat de volgende stap is.

Stel het team heeft als doel ‘leerlingen in groep/klas x zijn in staat om binnen 5 minuten leeractiviteiten te kiezen waarmee ze hun leerdoel willen behalen’. Vervolgens kun je samen nadenken (=gezamenlijk lesontwerp) over wat leerlingen van jou als leraar nodig hebben in die les om hieraan te voldoen.

Wanneer je samen met een collega nadenkt over jouw les, ga je automatisch kritischer naar je les kijken én denkt je collega ook mee over de impact van jouw les op de leerlingen. Dit maakt dat je twee keer zo bewust bezig bent met hoe de les aansluit bij wat de leerlingen nodig hebben.

ZEt hier het antwoord in!

 Vraag na de bord- of werksessie feedback aan iemand van het team en vraag hem of haar daarbij het feedbackmodel te gebruiken. Bedank daarna voor de feedback.

– Geef zelf feedback (na een werksessie bijvoorbeeld) waarbij je ervoor zorgt dat je eerst feitelijk teruggeeft wat je zag of hoorde en vervolgens welk effect je zag bij anderen of zelf voelde. Zo ben je rolmodel.
– Bied aan om in het begin aan te sluiten bij feedbackgesprekken, als observant die het proces bewaakt.

 

Plan het feedbackgesprek van te voren in zodat het niet tussen de bedrijven door hoeft. Zorg ervoor dat je bij de observatie aantekeningen maakt zodat je je observatie zo feitelijk mogelijk kunt maken. Start je zin altijd met ‘ik zag’ of ‘ik hoorde’…en het effect op de leerlingen was…En ga altijd bij jezelf na: wat is mijn intentie? Wil ik de ander helpen of wil ik mijn punt maken? En voor de ontvanger: Ben ik bereid te luisteren en te ontvangen.

De suggesties die wij kunnen geven, aan de hand van ervaringen:

  • – gebruik de ‘gaten’ in jouw eigen rooster voor het bezoeken van lessen
  • – vraag schoolleiding om gedeelte van les over te nemen
  • laat toetsen afnemen door onderwijsassistent en gebruik die tijd om lessen te bezoeken
  • – voor basisonderwijs: als jouw groep les krijgt van vakdocent (gym, creatieve vakken) kun jij een gedeelte van die les gebruiken voor lesbezoek
  • – eventueel: maak video-opnames en bekijk deze in plaats van lesbezoek
De kans is groot dat je dan niet meer precies weet wat je collega deed of zei en welk effect dat had op leerlingen. De observatie wordt minder feitelijk en daardoor onveiliger voor de ontvanger. Daarbij, als je zonder kijkvraag gaat observeren, dan is het heel lastig om objectief te blijven. Je gaat dan heel snel je mening vormen over wat je van de les vond. En het gaat niet om wat je vindt, maar om wat je gezien hebt dat het effect is op leerlingen.
In deze fase van het proces aan nog niet zoveel. Voorkom dat men te veel tijd en energie steekt in het formuleren van een goed doel. Bedenk in korte tijd een doel met elkaar en ga hiermee aan de slag. De verfijning van het doel komt nog wel. Hoe we dat doen wordt hier op een later moment uitgelegd.
Ook hier kun je steun hebben aan je collega’s binnen het leerKRACHT team waarmee je de sessies voorbereid. En soms zijn er collega’s in je team die hier minder of zelfs geen moeite mee hebben. Vraag hem of haar om die rol een eerste keer op zich te nemen. Het is dan wel van belang dat je van tevoren met die persoon bespreekt op welke manier er feedback gegeven wordt. Bekijk bijvoorbeeld samen bovenstaand filmpje. Je kunt ook de schoolleider vragen (of de expertcoach). Maar misschien heb je zoveel lef in je dat je tijdens de sessie aangeeft dat je dit moeilijk vindt maar dat je het tóch oppakt en waarom dat je dat doet.

Door de laatste stap van de 4- stappenmethode te vervangen door de verdieping ‘Acties opstellen op basis van feiten’, kan het team betere acties gaan formuleren.  

Als er ‘team’ staat, voelt niemand zich echt aangesproken. Als je namen (of afkortingen) erbij zet, dan kan iemand die de actie heeft uitgevoerd dat op het bord aangeven/afvinken. Dat werkt motiverend naar je zelf en het team toe.

Positief aan dit doel is dat het gaat over wat je bij leerlingen wilt bereiken en dat het is afgebakend in de tijd. Wat scherper kan, is dat duidelijker gemaakt kan worden wat die actieve werkhouding dan is. Wat zien of horen de docenten leerlingen dan doen? En om welke leerlingen gaat het precies?   

Zij hebben de meting ingevuld en kunnen dus het beste de uitslag duiden en verbeteracties bedenken. Je geeft collega’s zelf invloed op het verbeteren en het wordt direct zichtbaar wat er met de resultaten wordt gedaan.  

De metingen doe je om samen successen te vieren en ook samen acties te bedenken om te verbeteren. Dit kan je alleen doen door de resultaten te delen en te bespreken met collega’s.  

Onderzoek welke vaardigheden jullie willen ontwikkelen en koppel deze aan jullie bord en zet de leerKRACHT-instrumenten daarbij in.  

Kijk wat jullie zelf nodig hebben in dit proces en welke vaardigheden jullie samen verder willen ontwikkelen.

Een eigen onderzoekje naar ‘verspilling’ levert vaak goede inzichten op en ook extra tijd. De ruimte die ontstaat kun je benutten voor onderwijskundig leiderschap. 

Nee, in de loop van de tijd moeten de werksessies ook zonder de coach gewoon plaats kunnen vinden. Alleen als het proces stagneert of als er nieuwe vaardigheden getraind moeten worden, kan de coach dit begeleiden.  

Voor de meeste leraren is ‘De bordsessie’ de meest onbekende en daarmee het instrument waar men nieuwsgierig naar is. Heb je op jouw school er al iets van meegekregen? De vier instrumenten versterken elkaar als je ze met elkaar verbindt. Misschien goed om eens aan collega’s te vragen of/hoe de school dat doet.

Bij een leerlingarena horen de leraren direct de input van de leerlingen. En als iets niet duidelijk is, dan kan de facilitator direct doorvragen. Dat is krachtiger dan input lezen via een enquêteformulier. Daarnaast is de opzet zo dat leraren alleen luisteren. Er vindt geen gesprek/discussie plaats zoals bijvoorbeeld bij een leerlingenraad. Het gaat echt om de mening van de leerlingen te horen en alleen maar te luisteren.
Net als bij een lerarenteam: als de doelen pedagogisch/ didactisch van aard zijn dan gebruik je een verbeterbord en anders het organisatorische bord. Anders gezegd: de doelen op een verbeterbord gaan altijd over nog betere lessen (het maximale uit de leerlingen halen) of nog beter met elkaar omgaan (groepsvorming). Het organisatorisch bord zet je in voor dingen die gedaan moeten worden, bijvoorbeeld projectwerk of andere grote taken.
Toon een filmpje en laat hen dan in groepjes nadenken over wat het hen kan opleveren? Laat ze op internet zoeken naar voorbeelden of filmpjes van andere scholen. Maar het beste is, oefen met een eenvoudige vorm van het bord (bijvoorbeeld alleen check-in en successen) en vraag hen ‘hoe helpt dit ons?’
Laat ze bij de check-in zelf turven waar ze staan. Vraag hen bij de successen eerst in duo’s of groepjes een succes met elkaar delen en haal deze dan op. Gebruik voor het bedenken van doelen of bijbehorende acties een werkvorm zoals een ‘placemat’ om in groepjes van vier eerst individueel na te laten denken, deze ideeën onderling te delen en dan als groepje één idee met de klas te delen
Er zijn allerlei manieren. Neem ze mee naar de lerarenkamer om te laten zien wat jullie zelf doen als leraren. Of ga het gewoon doen. Laat de leerlingen ervaren dat het leuk en nuttig is om met elkaar te delen hoe het gaat en welke successen ze geboekt hebben. Of, nog anders, pak een situatie in de klas die de leerlingen onprettig vinden en bedenk met hen ‘hoe zouden we het willen hebben en wat gaan wij daaraan doen?’, zet dat op een flap en je bent gestart. Kortom: doe wat bij jullie past.

Vraag vooraf aan het team toestemming om discussies te mogen stoppen. Bepaal vooraf hoeveel tijd jullie nemen voor elke stap en zorg dat iemand in het team dit ook bijhoudt.

Succesvol veranderen is alleen mogelijk als alle vier de kwadranten uit het Verandermodel op orde zijn. Als een verandering vertraagt of stokt is het vaak op het eerste gezicht niet duidelijk wat er speelt. Het verandermodel maakt inzichtelijk dat er in één of meer kwadranten iets ontbreekt.
Bij dit verbeteridee mis je informatie om het idee goed te kunnen schalen. Want: wat willen jullie gaan doen met de notebook? De aanschaf alleen zal niet zorgen voor beter onderwijs. En of het haalbaar is, hangt van verschillende factoren af. Kortom: bij veel verbeterideeën zul je elkaar moeten bevragen op wat het beoogde doel ermee is. Vervolgens kun je bepalen of het idee impact heeft op leerlingen (=beter onderwijs) en of het haalbaar is.

Door de vraag te stellen wat de leerlingen precies weten, kunnen, voelen of doen als het doel bereikt is, maak je een doel concreet. 

Het doel beschrijft hoe succes er voor het team uit ziet. Door tussentijds te kijken of jullie het doel halen, herken en benoem je de successen.   

Jullie doen op school op dit moment al van alles om het onderwijs beter te maken. Op aanpakken en routines die goed werken kun je verder bouwen. 
Bordsessie: welke manieren van overleg werken nu al best aardig?
Gezamenlijk lesontwerp: Hoe werken sommige leraren soms al samen om de lespraktijk beter te maken? 
Lesbezoek: Zijn er al wel eens lesbezoeken of zie je een collega wel eens voor de klas aan het werk? 
Stem van de leerling: Hoe betrekken jullie leerlingen al?

Denk bijvoorbeeld aan de goede voornemens die je met nieuwjaar hebt gemaakt. Misschien wilde je gezonder eten, meer bewegen, stoppen met roken, betere werk-privé balans? Loop in gedachten eens door de kwadranten om het model tot leven te brengen. Als je bijvoorbeeld meer wil gaan bewegen zou het model er als volgt kunnen uitzien. Overtuiging: Als ik meer beweeg, krijg ik een betere conditie, verlies ik overgewicht, en krijg ik meer energie. Die kan ik gebruiken om dingen te doen die ik leuk en belangrijk vind. Rolmodel: Enkele van mijn vrienden bewegen al veel meer dan ik en ik zie bij hen dat het ze energie geeft en dat het hen lukt om het vol te houden. Dan lukt het mij vast ook. Ondersteunende systemen en processen: In de wijk is een hardloopgroepje gestart. Het zou me helpen als ik me bij zoiets aansluit, want dan houd ik het gemakkelijker vol. Vaardigheden: Ik ga vaste momenten in mijn agenda zetten zodat ik een routine kan opbouwen en de tijd goed kan vasthouden.
LeerKRACHT geeft scholen houvast. De instrumenten zijn overzichtelijk, eenvoudig te begrijpen en sluiten aan bij de onderwijspraktijk. De structuur en ritmiek helpen om deze instrumenten structureel en in samenhang met elkaar echt te gaan inzetten om als team het onderwijs te verbeteren en deze verbeteringen duurzaam vast te houden. De ondersteuning maakt de opstart gemakkelijker en helpt je om het vol te houden, ook als het af en toe even moeilijk is.

 Realiseer je dat de uitvoering van de onderwijsambitie van de school ook een nieuwe houding en gedrag van jou vraagt. Stap een is: hoe ga jij dat vanaf dag één laten zien? Vervolgens start je met een duidelijke procesagenda waarin stapsgewijs, aan de hand van het verandermodel en de 9 vaardigheden, de instrumenten van leerKRACHT worden ingevoerd.  

Dat kan van alles zijn, maar wellicht is de belangrijkste valkuil dat je het gevoel hebt dat jij als schoolcoach of schoolleider alles goed moet doen en ook alles moet weten en overal een antwoord op moet hebben. Zo’n hoge lat staat haaks op het motto ‘Elke dag SAMEN een beetje beter”. De beste manier om niet in die valkuil te trappen is door het stellen van krachtige vragen: JIJ hoeft iets niet op te lossen, maar WIJ bedenken daar SAMEN iets op en dat wordt onze actie.

In het LK-team kun je oefenen met jouw onderdeel door bijvoorbeeld de instructie of uitleg te doen en daar feedback op vragen van de andere schoolcoaches. Misschien helpt het je om in kernwoorden op een kaartje of in een powerpoint aan te geven wat de stappen in je instructie zijn. Of ben jij iemand bij wie het werkt om uit te schrijven wat je te zeggen hebt? Kortom: onderzoek bij jezelf wat je nodig hebt om er te staan en betrek daar vooral ook je collega’s uit het leerKRACHT-team bij.
Het is logisch dat er op die momenten geen werksessies gepland worden, maar de wekelijkse bordsessie van een kwartier blijven wél doorgaan. Dit is van belang om vaart te houden in de acties die uiteindelijk tot een succesbeleving leiden.
Losse individuen tot een team smeden gaat niet vanzelf. En een bord daar wil ook niet iedereen aan. Een helpende start kan zijn dat je start met een ‘retrospective’ op de samenwerking: “Wat gaat er goed in onze samenwerking en waarin kunnen we verbeteren?” Op basis daarvan kun je dan teamafspraken maken rond de vraag: “Wat vinden wij belangrijk om goed te kunnen samenwerken?”
In het begin is het raadzaam om zaken betreffende de professionele discipline voor te leven, dus bijvoorbeeld op tijd beginnen (ook als nog niet iedereen er is) én op tijd te eindigen met bord- en werksessies. Daarnaast zullen collega’s merken hoe serieus jij je rol neemt door je goed voor te bereiden, krachtige vragen te stellen en na afloop feedback te vragen.

Je hoeft je echt niet te beperken tot alleen het bord. Er kan zoveel meer. Denk bijvoorbeeld aan het toepassen van het feedback-model in de interactie met ouders, het inzetten van interactieve werkvormen in teambijeenkomsten of een ‘open space’ die je meemaakt op een leerKRACHT-forum op een studiedag op school.

Bedenk dat hoe jij erin staat, ook een effect heeft op het team. Sta je er zelf helemaal achter? Welke ervaringen heb je? Zie je belemmeringen of alleen kansen? Deze vragen ga je ook met het team bespreken en daarom is het goed om eerst je eigen motivatie te onderzoeken.